9. 조직의 동기부여

동기부여의 의의

동기부여란?

사람들이 어떤 행동을 하도록 원인을 제공하는 것

조직의 목표 달성 위해 구성원들이 노력하도록 유도하는 것

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내용이론(4)

동기의 구성요소 또는 내용에 초점을 두는 내용이론

개인의 에너지를 일정한 방향으로 조정하고 유지시키 며 행동을 작동시키는 내적 요인에 관심

1. Maslow의 욕구단계이론

욕구5단계설

① 생리적 욕구 : 생존을 위한 의식주에 관련된 욕구와 그 밖의 신체적 욕구

② 안전 욕구 : 타인의 위협, 재해 위험과 사고 등으로부터 안전과 보호받고자 하는 욕구

③ 사회적 욕구 : 동료와 유대관계를 형성하고 유지하고자 하는 욕구, 사회적 소속에 대한 욕구

④ 존경 욕구 : 타인으로부터의 존경과 자아 존중에 대한 욕구

⑤ 자아실현 욕구 : 자기 능력 발휘와 성취를 통한 자아 발전과 자아 완성의 욕구

 

• 욕구를 체계적으로 분리하여 설명했다는 의의
• 5로갈수록 상위 욕구(계층적)
• 인간의 욕구를 구분해서 파악
• 인간의 요구가 매슬로우의 말처럼 계층적으로 나타나는지 확인할 방법이 없음
• 계층적으로 나타난다고 하더라도, 순차적으로 유발된다는 근거도 없다.
• 인간의 욕구는 정태적인 것이 아니라 개인이 처한 상황에 따라 동태적인 것

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2. Alderfer의 ERG이론

욕구를 3단계로 나눔

• 존재욕구(Existence): 생존에 필요한 물질적 욕구
• 관계욕구(Relatedness): 다른 사람과의 관계에서 발생하는 욕구
• 성장욕구(Growth): 자신의 내면적 욕구

 

욕구의 단계를 인정하지 않음

각각의 욕구가 복합적으로 나타날 수 있으며 개인적 차이가 있다.

계층화했다는 점에서는 매슬로우와 유사함

 

*계층화: 욕구의 높낮이를 의미하는 게 아니라 구분했다는 의미

 

<매슬로우 5단계설과의 차이점>

• 계층화O BUT 매슬로우처럼 욕구간 STEP이 있는 게 아님
• 5단계를 3단계로 줄이고 직접 현장 연구를 거쳤다는 점,
• 여러 욕구가 동시에 작용할 수 있다고 주장했다는 점,
• 인간의 행동이 욕구들의 복합적성격을 갖고있다고 주장했다는 점,
• 동기부여의 실제 과정을 잘 설명했다는 점에서 매슬로우의 욕구 5단계설에서 한단계 더 진화했다.

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3. Herzberg의 욕구충족이원론

조직구성원의 욕구를 2단계로 나눔

 

① 동기요인(만족요인)

욕구의 충족이 만족과 동기부여로 이어지는 욕구

성취, 인정, 직무, 책임, 승진, 성장

머슬로의 욕구단계 중 자아실현 욕구나 존중 요구 등과 관계

 

② 위생요인(불만요인)

욕구의 충족이 불만족을 해소하나 동기부여와는 무관한 욕구

회사정책과 관리, 감독, 대인관계, 작업환 경 및 조건, 급여, 개인생활, 지위, 안정성

머슬로우의 생리적욕구 등 하위적 욕구와 연관

 

*지위: 내가 가진 직책에 따라 주어지는 것

 

동기요인과 위생요인을 구별하여 동기부여 방식을 구체화했다는 점에서 의의가 있음

동기요인과 위생요인의 명확한 구분이 애매하다는 한계

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4. McClelland의 성취동기이론

인간의 욕구를 3가지로 나눔

 

① 권력욕구

다른 사람에게 영향력을 행사하여 통제하고자 하는 욕구(타인에 대한 강요와 통제)

 

② 친교욕구

다른 사람과 친밀한 관계를 형성하고자 하는 욕구(구성원 간의 원만한 관계에 관심)

 

③ 성취욕구

우수한 목표를 성취하고자 하는 욕구(성공에 대한 강한 열망)

자신에게 주어진 환경을 스스로 통제하려고 함

 

특히 성취욕구가 높을수록 생산성이 높아짐

각 개인별로 동기 내용과 수준에 차이가 있음을 강조

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과정이론(5)

동기의 발생과정에 초점을 두는 과정이론

정보처리나 인식, 직무환경과 상황 등의 요인들이 어 떻게, 왜 동기에 영향을 미치는지에 관심

 

1. Vroom의 기대이론

자기 행동의 결과에 따른 보상에 대한 기대에 따라 동기유발의 정도가 결정

 

① 유의성(valence) : 개인이 특정 결과에 대해 갖게 되는 선호의 강도

 

② 수단성(instrumentality)

1차적 결과(성과, 생산성 등)가 가져올 2차적 결과(보상)의 상관관계에 대한 인식, 즉 2차적 결과에 대한 1차적 결과의 수단적 가치에 대한 인식. 내가 어떠한 성과를 올렸을 때의 보상에 대한 생각. 보상과 성과 사이의 관계성

 

③ 기대감(expectancy) : 개인의 행동이 본인에게 가져올 결과에 대한 주관적 믿음

 

의의

기존의 내용론적 접근에서 벗어나 욕구와 만족, 동기부여 사이에 ‘기대’라는 인식론적 개념을 활용

동기부여에서 개인의 차이와 직무 동기부여의 복잡성을 인정

과정을 체계화하려 한다는 점

 

한계

실제 조직관리에서 어떤 것이 동기부여 요인인지 정확하게 제시하지 못함

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2. Porter와 Lawler의 기대이론

• 브룸의 기대이론에 변수 추가해 조직 근무에 대한 태도와 성과의 관계를 설명
• 노력(effort), 성과(performance), 보상(reward), 만족(satisfaction)을 중시해 EPRS 이론
• 업적과 그에 결부된 보상, 그리고 어떤 노력이 공평한 보상을 가져다줄 것이라는 기대가 직무수행의 능력, 생산성을 향상
• 보상을 내재적 보상과 외재적 보상으로 구별함>>브룸보다 더 체계적, 과학적

 

한계

무의식적인 요인들이 개인행동의 선택에 미치는 영향에 대한 설명력이 취약

현실에서 실무적으로 활용하기 어려움

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3. Adams의 공정성이론

- 조직 내 개인은 자신이 업무에 투입한 것과 산출된 것을 준거인*과 비교해 불공정하다고 인식하면 그 차이를 줄이기 위해 동기부여 된다는 이론

 

*준거인: 비교대상이 되는 사람이나 집단

*투입 : 노력, 지식, 기술 등과 같은 생산요소

*산출 : 일한 결과로 얻게 된 보상인 임금, 승진, 인정, 지위 등

 

과소보상(under compensation)의 경우

개인들은 불공정성을 인식하고 편익 증대를 요구하거나 생산량을 감축하는 등 투입을 감소시킬 수 있음

 

과다보상(over compensation)의 경우

본인도 불공정성을 인식. 공정성 회복을 위해 투입을 확대할 수 있음

 

한계

공정성에 대한 인식이 매우 주관적

동일 상황에서도 사람마다 다르게 평가하고 행동하며 개인마다의 그 차이도 매우 크다

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4. Locke의 목표설정이론

• 인간의 행동은 의식적인 목표와 그 목표를 달성하려는 성취 의도에 의해 결정
• 목표의 난이도와 구체성에 의해 개인의 성과가 결정
• 조직의 목표를 명확하고 도전적으로 설정해야 조직의 생산성이 높아짐

 

<기본가정>

① 목표의 구체화로 더 많은 목표를 성취할 수 있다

② 목표가 어려울수록 노력을 더 많이 투입할 것이다

③ 목표 설정에의 참여로 구성원의 만족도를 높일 수 있다

④ 목표 설정에의 구성원 참여가 반드시 높은 성과를 가져오는 것은 아니다

 

한계

조직구성원들이 조직목표를 이해하고 몰입할 것이라는 기본 전제의 어긋남

구성원들이 목표를 수용하게 하는 요소를 설명 못함

목표설정에의 참여가 성취에 영향을 미치는지에 대한 결론X

구성원들의 조직목표에 대한 주관적 이해를 반영못함

과업자체가 모호하고 복잡하면 이론 적용이 어렵다

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5. Skinner의 강화이론

• 4. 목표설정이론과 대조
• 결과에 초점
• 인간의 행동은 자극에 대한 단순한 반응이 아니라 행동의 결과가 가져오는 강화조건에 따라 반복‧유지‧중단되는데, 보상받을 수 있는 행태는 반복되고 보상받을 수 없는 행태는 중단됨

*강화 : 일정한 행위가 반복적으로 자주 일어나게 하거나, 일정한 태도와 감정과 행동을 견고하게 한다

 

<강화의 4가지 방법>

• 적극적 강화 :칭찬‧보상‧승진 등과 같은 유쾌한 자극을 통해 바람직한 행동의 빈도를 늘리는 것
• 회피(소극적 강화) : 불쾌한 자극(바람직하지 않은 결과)을 회피시켜줌으로써 바람직한 행동의 빈도를 늘리는 것
• 소거(조작소멸) : 유쾌한 자극을 제거하여 바람직하지 않은 행동의 빈도를 감소시키는 것
• 처벌 :불쾌한 자극을 통해 바람직하지 않은 행동의 빈도를 감소시키는 것

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직무 및 기타이론(2)

직무와 관련된 동기요인에 초점을 두는 직무 및 기타이론

 

Hackman과 Oldham의 직무특성이론

그 사람이 갖고 있는 직무의 특성과 개인의 동기를 연결하여 설명

수행하는 직무의 특성이 그 종업원의 중요 심리상태에 영향을 미치고, 이런 심리상태가 개인의 동기부여와 직무만족에 영향을 미친다

 

직무의 유용성 : 기술 다양성(skill variety), 과업 완결성(task identity), 직무 중요성(task significance)에 의해 결정됨

직무의 책임성 : 직무수행 일정, 과정 및 절차를 결정하는 자율성과 독립성 및 재량권에 의해 결정됨

 

자신이 담당하고 있는 직무의 유용성과 직무의 책임성을 크게 지각할수록, 특히 그 직무를 통해 성장하고자 하는 욕구의 강도가 높을수록 그 직무의 결과가 달라진다고 주장

 

성장욕구의 강도를 높이면 직무 결과를 더 좋게 만들 수 있다.

 

Perry의 공직봉사동기이론

공공서비스 동기

공공조직에 관련된 동기에만 반응하는 개인의 기본적 성향

단순히 자기 이익만을 추구하는 것이 아니라 공익을 위한 이타적 노력과 봉사의 마음이 기본

 

즉, 공직자들은 일반인들과는 다른 마음가짐(공공서비스적 마인드)를 갖고있다.

 

왜?

합리적 차원 : 공무원은 국민에 대한 봉사가 개인의 효용으로 전환되고 이를 극대화하기 위해 노력한다

규범적 차원 : 공무원은 공익에 봉사하고자 하는 도덕적 관념을 갖고 있다

정서적 차원 : 공무원은 다른 사람을 돕겠다는 바람과 의지를 갖고 있다

 

공공서비스를 공급하는 행정의 특성상 실질적이고 효과적인 동기유발을 위해서는 공공서비스 동기를 고려한 전략이 필요하다

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인간관과 관리전략(3)

1. McGregor의 X·Y이론

1) X이론

<인간 본성에 대한 기본 가정>

① 인간은 일하기를 싫어하며 이를 회피하려고 한다.

② 일을 싫어하는 인간의 특성 때문에 이들은 엄격히 통제되어야 한다. 아울러 처벌의 위협 을 가해야 하고 조직의 목표를 달성하도록 강제되어야 한다.

③ 사람들은 지시받기를 선호하고 책임을 회피하려 한다. 또한 안전을 무엇보다 중요시한다.

④ 보통 사람들은 조직 문제를 해결할 만한 창의력이 결핍되어 있다.

⑤ 동기부여는 생리적·안전적 수준에서만 가능

 

2) Y이론

<인간 본성에 대한 기본 가정>

① 인간이 작업에 신체적 정신적 노력을 기울이는 것은 극히 자연스러운 일이다.

② 사람들 대부분은 문제 해결에 필요한 창의성과 상상력을 갖고 있다.

③ 외부적 통제와 처벌만이 구성원이 조직을 위해 일하게 만드는 유일한 수단이 아니다.

④ 조직의 목표에 대한 헌신은 목표의 성취와 결부된 적절한 보상으로부터 도출된다.

⑤ 조건이 갖춰지면 사람들은 기꺼이 책임을 받아들이고, 적극적으로 그것을 소망한다.

 

>>조직의 관리자라면 조직원들의 잠재적 욕구를 충족시켜서 그들의 잠재력을 개발해야 함

 

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2. Argyris의 미성숙·성숙이론

인간은 성격이 미성숙상태에서 성숙상태로 변화하며, 조직목표를 효율적으로 달성하기 위해선 그 구성원들을 자아의식을 가진 성숙한 인간으로 관리하여야 한다

구성원들이 조직목표를 달성하기 위해 노력하는 과정에서 자신의 목표도 달성하도록 함으로 써 개인은 물론 구성원으로서 성숙하고 성장하는 기회가 주어질 수 있는 조직풍토 마련이 중 요하다고 주장

 

이러한 조직 풍토를 마련하기 위해서는,

① 직무확대(job enlargement)

② 참여적 리더십(participation leadership)

③ 현실 중심적 리더십(reality-centered leadership)

이 필요

 

X,Y이론은 인간을 미성숙상태로 조장한다고 비판

구성원들의 욕구 충족과 성장을 강조해 조직풍토와 개인 발전과의 관계에 관한 연구에 영향을 끼침

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3. Schein의 인간관

Schein은 조직 내에서의 인간을 합리적‧경제적 인간, 사회적 인간, 자아실현적 인간, 복잡한 인간으로 구분하고, 각각에 따른 관리전략을 제시

 

합리적, 경제적 인간의 관리전략

인간은 자기 이익을 최대화하는 행동을 계산하고 그에 따라 행동하는 존재

 

① 조직 운영의 책임은 관리자에게만 있으며, 조직의 합리적인 배열에 치중한 운영

② 공식적인 권위 구조를 통해서 운영의 능률화를 기하는 것이 관리의 목표

③ 관리의 수단으로는 공식구조와 경제적인 유인 및 통제 등이 중요시

 

 

사회적 인간의 관리전략

인간은 사회적 관계 속에서 생활의 의미를 발견하는 존재

부하들을 구속, 통제하는 것이 아니라 마음을 이해하고 중개자로 활동해야

 

① 관리자는 수행해야 할 일뿐 아니라 부하들의 필요와 요구에 더 많은 주의를 기울여야 함

② 경제적 유인에 의한 조종이나 통제보다는 부하들의 감정(특히 인정감·귀속감 등)에 깊은 관심을 가져야 함

③ 관리자는 조직 참여자들이 집단적 존재라는 점을 인식하고 개인적 유인보다는 집단적 유인을 활용해야 함

④ 관리자는 계획·조직·통제보다는 상부 관리층과 부하들 사이의 중개자로 역할을 바꿔 부하들의 감정과 필요를 이해하고 배려해야 함

 

자아실현 인간의 관리전략

인간은 자기의 자질 또는 역량을 생산적으로 활용하려는 욕구를 지닌 존재

① 동기부여의 기초가 외재적인 것에서 내재적인 것으로 전환되기 때문에 사회적 인간관과는 구별

 

복잡한 인간의 관리전략

인간의 욕구 체계는 복잡하고 사람마다 다른 욕구를 가지며, 그 발현 양태와 동기부여의 과정이 사람에 따라 다르다

① 합리적·경제적·사회적 및 자아실현적 인간관에 입각한 관리전략의 유용성을 전면적으로 부정하지는 않지만, 그러한 관리전략들이 인간 본질을 지나치게 단순화하고 획일화하 고 있는 점을 비판하고 보완

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동기부여방안(2)

1. 사기 저해 요인

• 변동에 대한 부적응성
• 비민주적 내부통제
• 공직에 대한 사회적 평가 나락
• 부패, 비윤리적 행태
• 위법부당한 지시와 통제
• 부당한 업무 간섭
• 과중한 업무와 낮은 보수
• 불공정한 인사

 

2. 동기부여 방안

1. 개인적 문제 해결

• 인사 상담: 비공식적 절차
• 고충 처리: 인사상담보다 제도적이고 공식적인 절차
• 적극적 보상
• 직장생활의 질 향상: 개인 목표와 조직목표의 통합하기 위한 직무 재설계, 참여 관리 등
• 건강과 능력의 발전

2. 조직적 문제 해결

• 사기조사: 조직 구성원의 동기 수준 측정하고 원인 분석
  • 태도조사: 관찰, 면접, 질문지 등
  • 기록조사: 근무 관련 조사. 생산성, 퇴직, 근태, 사고 등에 대한 기록 조사
• 노동조합
• 참여기회 확대
  • 제안제도: 개인 의견 제안받아 심사하고 채택 후 보상
  • 목표관리: 개인과 조직의 목표 설정하여 평가 및 환류
  • 품질개선 및 집단활동
  • 생산성 협상

3. 직무적 문제 해결

• 직무 확장: 기존 직무와 난이도 유사한 새 직무 추가
• 직무 확충: 기존 직무에 난이도 높은 새 직무 추가
• 유연 근무제
• 압축 근무제
• 팀 활동
• 순환보직: 주기적으로 담당업무 바꿈