[인사행정론] Motivation
Motivation의 정의
목표 달성을 위한 개인의 노력의 격렬함, 방향, 인내를 설명하는 과정
Motivation의 요소
- intensity(격렬함): 얼마나 강한 욕구
- direction: 노력이 조직에 이득이 되는지
- persistence: 노력이 얼마나 오래 유지되는지
외재적 동기와 내재적 동기로 나누어짐
- intrinsic : 개인 내부에서 발생
- extrinsic: 외부 업무 환경에서 발생
- 외재적 동기와 내재적 동기 둘이 적당한 조화를 이루는 것이 가장 좋다
motivation에 대한 두가지 접근 방식
Needs theories: 무엇이 사람들에게 동기를 부여하는가?(5)
- 동기에 영향을 미치는 특정 요구, 동기, 보상을 분석하고 식별
1. Maslow's hierarchy of need (매슬로우의 욕구단계이론)
- 모든 사람에게는 5가지 욕구 계층이 존재함
- 하위단계의 욕구를 충족하면 상위 욕구를 추구
- 일단 상위로 올라가면 아래로 이동하지 않음
- 단점
- 카테고리 수가 너무 적음
- 각각의 카테고리에 대한 상대적 중요성과 순서는 개인차가 있을 수 있음
- 하나 이상의 카테고리에 의해 동기가 부여되는 경우 무시
- 단점
2. Alderfer's ERG theory
- 동기 부여 요소를 3단계로 나눔
- 매슬로우의 이론과는 다르게 엄격한 계층적 구분이 존재하지 않으며 각각의 요소들간 계층 이동 가능
3. Herzberg's two-factor theory
- 동기 부여 요소를 크게 2개로 나눔
- Motivators(job satisfaction factors)
- 만족 레벨에 영향을 미침
- 성취, 인정, 책임감, 개인적 성장
- 직원들의 만족도를 높이기 위해 존재
- 매니저는 동기 부여를 위해서 직업 자체의 본질적인 보람있는 요소를 강조해야함
- Hygiene factors (job dissatisfaction factors)
- 불만족 레벨에 영향을 미침
- 업무 요건, 연봉, 회사 정책, 상급자 등등
- hygien factors가 적절할 경우, 불만족스럽지는 않지만 동기부여가 되지는 않음
4. McClelland's theory of three needs
- 3가지 요소에 의해 동기부여됨
- Need for achievement (n-Ach): 성취욕
- 성과에 대한 개인적 책임을 요구하고 도전적인 직무에 잘맞음
- Need for power (n-Pow): 권력욕
- 리더십 능력을 연습할 수 있도록 하는 직무에 잘맞음
- Need for affiliation (n-Aff): 인간관계에 대한 욕구
- 의사소통을 많이해야하고 다른 직원들의 발전을 돕고 갈등을 해결할 수 있도록 하는 업무에 잘맞음
- 한가지 시점에서는 한가지 요소만 우세함
- 성공은 직업과 개인의 욕구 사이의 적합성에 달려있음
- managerial leader에게 필요한 순서: nPow > n-Ach > n-Aff
5. McGregor's theory X and Y
X이론
- 직원들은 일하는 걸 싫어하고 야망이 없으며 책임을 회피하는 존재 >> 누군가의 지도 필요
- 직원들은 매슬로우의 욕구 이론 중 lower-order needs에 의해 동기부여받음
Y이론
- 직원들은 일하는 걸 좋아하고, 책임감을 지려고 하며 결정하는데에 능력이 있고 목표 달성을 위해 스스로 노력하는 존재
- 직원들은 매슬로우의 욕구 이론 중 higher-order needs에 의해 동기부여받음
McGregor 자신은 Y이론이 더 타당하다고 믿었지만 사실 둘다 증거 없음
Process theories: 어떻게 동기부여받는가?(5)
동기 부여에 영향을 미치는 심리적이고 행동적인 과정에 집중
1. Job characteristics model (Job design theory)
5개의 직무 특성을 분류하고 이것들과 업무 능력간 관계 표시
skill variety | 근로자가 다양한 기술과 재능을 사용할 수 있도록 직무가 다양한 활동을 요구하는 정도 |
task identity | 직무가 전체적이고 식별가능한 작업의 완료를 요구하는 정도 |
task significance | 직무가 타인의 삶이나 업무에 영향을 미치는 정도 |
autonomy | 직무 수행에 있어 개인에게 자유를 제공하는 정도 |
Feedback | 직무에서 요구하는 업무의 결과에 대해 개인이 직접적이고 명확한 정보를 얻는 정도 |
5가지 직무 특성은 직원들의 심리상태(결과에 대한 지식, 업무의 의미, 결과에 대한 책임감)에 직접적인 영향을 미침
이러한 심리상태가 증가하면 동기부여가 되고 성과 및 직업 만족도가 높아짐
직업들은 직원들에게 동기부여를 하는 방향으로 재설계될수 있다
2. Expectancy theory
- 직원들이 아래의 3가지를 믿을 때 동기 부여됨
- 노력은 좋은 성과로 이어짐(Expectancy)
- 좋은 성과는 보상으로 이어짐(Instrumentality)
- 보상은 개인의 목표를 만족시킴(Valence)
- expectancy 이론은 왜 많은 직원들이 동기부여 없이 최소한의 일만 하는지에 대해 설명
- PMRS(Federal Pay-for-Performance plan)은 instrumentality가 낮아서 실패(성과달성에대한 보상 미흡)
- 현실에서는 개인 성과보다는 연공서열, 기술수준, 작업 난이도에 따라 보상을 받으므로 이론이 현실을 설명하기엔 부족
3. Equity theory
- 직원들은 종종 성과 및 행동에 대한 객관적 기준 부족 >> 타인과 자신을 비교하여 자신 평가
- 노력에 대한 보상이 공정할 때 동기부여받음
- 결과와 투입 비율을 다른 사람들과 비슷하게 유지하면서 이 상황을 공정하다고 인식함
- 불공정하다고 느낄 경우 보상이 부족하다고 느낀 직원은 화내고 낙담, 과잉 보상 받은 사람은 죄책감 느낌
4. Self-determination theory
- 사람들은 자신이 자신의 행동을 통제할 수 있다고 느끼는 것을 선호
- 기본 가정: y이론
- 사람들은 자기개발에 대한 선천적 욕구(competence)를 갖고 있으며
- 본질적으로 호기심이 많고 자기주도적(autonomy)임
- 또한 이뿐만 아니라 타인과의 긍정적 관계를 맺고자 노력함(relatedness)
- 외적 보상이 작업에 대한 본질적 관심을 감소시킬 것이라는 가정
- 언어적 칭찬과 능력에 대한 피드백과 같은 보상은 특정 상황에서 내적 동기를 향상시킬 수 있음
- 보상과 기한은 사람들이 강압적이라고 생각하면 의욕을 떨어뜨림
- 조직은 업무를 흥미롭게 만들고 직원들을 인정하며 성장과 개발을 지원해야 함
- 개인은 외적 보상이 아닌 다른 이유로 직업을 선택해야 함
- 조직은 내재적 인센티브와 외재적 인센티브를 모두 제공해야 함
5. Goal-setting theory
- 동기부여에 있어 목표의 중요성 강조
- 목표는 이상적인 미래 상태를 묘사해야 함
- 목표가 설정되면 이는 개인에게 동기 부여함
- 목표는 동기 부여의 요소가 될 수 있음: 사람들에게 얼마나 노력해야 하는지에 대한 지표 제공
- 목표는 개인의 관심과 집중 유도
- 지속성을 증가 시킴
- 사람들이 구체적으로 행동하도록 도움
목표 설정 전략(smart)
- specific
- measurable
- attainable yet challenging
- relevent
- time-bound
전통적 목표 설정
top manager가 목표를 설정하고 이를 아래로 전달
이러한 상황에서 아래로 전달되며 목표의 명확성이 감소될 수 있음
Management by objectives(MBO)
- 상호 합의된 목표를 설정하고 이러한 목표를 사용해 직원 성과 평가하기
- 전체 조직 목표를 개인 목표로 세분화하기
- MBO의 필수 4가지 요소
- Goal specificity(목표 구체화)
- Participative decision making(참여적 의사결정)
- Explicit time period(기간 명시)
- Performance feedback(피드백)
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