[인사행정론] Motivation

[인사행정론] Motivation

 

Motivation의 정의

목표 달성을 위한 개인의 노력의 격렬함, 방향, 인내를 설명하는 과정

 

Motivation의 요소

• intensity(격렬함): 얼마나 강한 욕구
• direction: 노력이 조직에 이득이 되는지
• persistence: 노력이 얼마나 오래 유지되는지

 

외재적 동기와 내재적 동기로 나누어짐

• intrinsic : 개인 내부에서 발생
• extrinsic: 외부 업무 환경에서 발생
• 외재적 동기와 내재적 동기 둘이 적당한 조화를 이루는 것이 가장 좋다

 

motivation에 대한 두가지 접근 방식

Needs theories: 무엇이 사람들에게 동기를 부여하는가?(5)

• 동기에 영향을 미치는 특정 요구, 동기, 보상을 분석하고 식별 

1. Maslow's hierarchy of need (매슬로우의 욕구단계이론)

• 모든 사람에게는 5가지 욕구 계층이 존재함
• 하위단계의 욕구를 충족하면 상위 욕구를 추구
• 일단 상위로 올라가면 아래로 이동하지 않음  
  • 단점
    • 카테고리 수가 너무 적음
    • 각각의 카테고리에 대한 상대적 중요성과 순서는 개인차가 있을 수 있음
    • 하나 이상의 카테고리에 의해 동기가 부여되는 경우 무시

매스로우의 욕구단계 모형 피라미드

 

2. Alderfer's ERG theory

• 동기 부여 요소를 3단계로 나눔

alderfer의 ERG이론

• 매슬로우의 이론과는 다르게 엄격한 계층적 구분이 존재하지 않으며 각각의 요소들간 계층 이동 가능

3.  Herzberg's two-factor theory

• 동기 부여 요소를 크게 2개로 나눔
• Motivators(job satisfaction factors)
  • 만족 레벨에 영향을 미침
  • 성취, 인정, 책임감, 개인적 성장
  • 직원들의 만족도를 높이기 위해 존재
  • 매니저는 동기 부여를 위해서 직업 자체의 본질적인 보람있는 요소를 강조해야함
• Hygiene factors (job dissatisfaction factors)
  • 불만족 레벨에 영향을 미침
  • 업무 요건, 연봉, 회사 정책, 상급자 등등
  • hygien factors가 적절할 경우, 불만족스럽지는 않지만 동기부여가 되지는 않음

4. McClelland's theory of three needs

• 3가지 요소에 의해 동기부여됨
• Need for achievement (n-Ach): 성취욕
  • 성과에 대한 개인적 책임을 요구하고 도전적인 직무에 잘맞음
• Need for power (n-Pow): 권력욕
  • 리더십 능력을 연습할 수 있도록 하는 직무에 잘맞음
• Need for affiliation (n-Aff): 인간관계에 대한 욕구
  • 의사소통을 많이해야하고 다른 직원들의 발전을 돕고 갈등을 해결할 수 있도록 하는 업무에 잘맞음
• 한가지 시점에서는 한가지 요소만 우세함
• 성공은 직업과 개인의 욕구 사이의 적합성에 달려있음
• managerial leader에게 필요한 순서: nPow > n-Ach > n-Aff

5. McGregor's theory X and Y

X이론

• 직원들은 일하는 걸 싫어하고 야망이 없으며 책임을 회피하는 존재 >> 누군가의 지도 필요
• 직원들은 매슬로우의 욕구 이론 중 lower-order needs에 의해 동기부여받음

Y이론

• 직원들은 일하는 걸 좋아하고, 책임감을 지려고 하며 결정하는데에 능력이 있고 목표 달성을 위해 스스로 노력하는 존재
• 직원들은 매슬로우의 욕구 이론 중 higher-order needs에 의해 동기부여받음

McGregor 자신은 Y이론이 더 타당하다고 믿었지만 사실 둘다 증거 없음

 

Process theories: 어떻게 동기부여받는가?(5)

동기 부여에 영향을 미치는 심리적이고 행동적인 과정에 집중

1. Job characteristics model (Job design theory)

5개의 직무 특성을 분류하고 이것들과 업무 능력간 관계 표시

skill variety	근로자가 다양한 기술과 재능을 사용할 수 있도록 직무가 다양한 활동을 요구하는 정도
task identity	직무가 전체적이고 식별가능한 작업의 완료를 요구하는 정도
task significance	직무가 타인의 삶이나 업무에 영향을 미치는 정도
autonomy	직무 수행에 있어 개인에게 자유를 제공하는 정도
Feedback	직무에서 요구하는 업무의 결과에 대해 개인이 직접적이고 명확한 정보를 얻는 정도

5가지 직무 특성은 직원들의 심리상태(결과에 대한 지식, 업무의 의미, 결과에 대한 책임감)에 직접적인 영향을 미침

이러한 심리상태가 증가하면 동기부여가 되고 성과 및 직업 만족도가 높아짐

직업들은 직원들에게 동기부여를 하는 방향으로 재설계될수 있다

 

2. Expectancy theory

• 직원들이 아래의 3가지를 믿을 때 동기 부여됨
  • 노력은 좋은 성과로 이어짐(Expectancy)
  • 좋은 성과는 보상으로 이어짐(Instrumentality)
  • 보상은 개인의 목표를 만족시킴(Valence)

• expectancy 이론은 왜 많은 직원들이 동기부여 없이 최소한의 일만 하는지에 대해 설명
• PMRS(Federal Pay-for-Performance plan)은 instrumentality가 낮아서 실패(성과달성에대한 보상 미흡)
• 현실에서는 개인 성과보다는 연공서열, 기술수준, 작업 난이도에 따라 보상을 받으므로 이론이 현실을 설명하기엔 부족

3. Equity theory

• 직원들은 종종 성과 및 행동에 대한 객관적 기준 부족 >> 타인과 자신을 비교하여 자신 평가
• 노력에 대한 보상이 공정할 때 동기부여받음
• 결과와 투입 비율을 다른 사람들과 비슷하게 유지하면서 이 상황을 공정하다고 인식함
• 불공정하다고 느낄 경우 보상이 부족하다고 느낀 직원은 화내고 낙담, 과잉 보상 받은 사람은 죄책감 느낌

 

4. Self-determination theory

• 사람들은 자신이 자신의 행동을 통제할 수 있다고 느끼는 것을 선호
• 기본 가정: y이론
• 사람들은 자기개발에 대한 선천적 욕구(competence)를 갖고 있으며
• 본질적으로 호기심이 많고 자기주도적(autonomy)임
• 또한 이뿐만 아니라 타인과의 긍정적 관계를 맺고자 노력함(relatedness)
• 외적 보상이 작업에 대한 본질적 관심을 감소시킬 것이라는 가정
• 언어적 칭찬과 능력에 대한 피드백과 같은 보상은 특정 상황에서 내적 동기를 향상시킬 수 있음
• 보상과 기한은 사람들이 강압적이라고 생각하면 의욕을 떨어뜨림
• 조직은 업무를 흥미롭게 만들고 직원들을 인정하며 성장과 개발을 지원해야 함
• 개인은 외적 보상이 아닌 다른 이유로 직업을 선택해야 함
• 조직은 내재적 인센티브와 외재적 인센티브를 모두 제공해야 함

 

5. Goal-setting theory

• 동기부여에 있어 목표의 중요성 강조
• 목표는 이상적인 미래 상태를 묘사해야 함
• 목표가 설정되면 이는 개인에게 동기 부여함
• 목표는 동기 부여의 요소가 될 수 있음: 사람들에게 얼마나 노력해야 하는지에 대한 지표 제공
• 목표는 개인의 관심과 집중 유도
• 지속성을 증가 시킴
• 사람들이 구체적으로 행동하도록 도움

 

목표 설정 전략(smart)

• specific
• measurable
• attainable yet challenging
• relevent
• time-bound

 

전통적 목표 설정

top manager가 목표를 설정하고 이를 아래로 전달

이러한 상황에서 아래로 전달되며 목표의 명확성이 감소될 수 있음

 

Management by objectives(MBO)

• 상호 합의된 목표를 설정하고 이러한 목표를 사용해 직원 성과 평가하기
• 전체 조직 목표를 개인 목표로 세분화하기
• MBO의 필수 4가지 요소
  • Goal specificity(목표 구체화)
  • Participative decision making(참여적 의사결정)
  • Explicit time period(기간 명시)
  • Performance feedback(피드백)