조직문화의 개념
- 조직구성원 모두가 공유하는 가치와 신념, 규범과 전통, 지식과 이념, 습관과 기술 모두를 포괄하는 종합적인 개념
- 조직구성원과 조직체 전체의 행동에 영향을 주는 기본요소
- 조직분위기:한 조직체가 환경 적응과정에서 형성한 독특한 조직풍토로서 구성원의 행동에 많은 영향을 주고, 구성원의 행동은 조직 분위기 형성에 중요한 요소로 작용함, 따라서 조직 분위기는 조직의 상황적 요소와 구성원들의 개인적 요소가 결합 형성된 종합적 개념
- 조직문화는 조직구성원과 전체 조직행동에 영향을 주는 기본가치와 전제를 강조하는 반면에, 조직 분위기는 조직구성원이 감지하는 조직체에 대한 인상을 강조
- 조직문화는 조직성과를 높이기 위한 조직구성원 행동과 전체 조직행동의 개발을 더 강조
- 조직문화는 공통적 전제와 가치관에 변화를 추구함으로써 보다 영구적인 조직변화를 도모
조직문화론의 대두
- 구조론‧체제론‧행태론 등이 환원주의(reductionism)에 빠지고 있었음
- 비교행정론, 비교관리론, Z이론 등의 유행: 조직을 전체로서 보기 시작
- 2차 세계대전 이후 미국의 영향력 강화, 공산진영과 대립하며 미국이 빈곤국을 지원하며 발전한 비교관리론
- Z이론: XY이론은 사람을 너무 단순하게 가정한다는 비판에서 등장. 구속을 싫어하는 인간형 제시. 관리자는 조직원들의 자유를 보장해주고 느슨하게 관리해야한다. 미국 내에서 일본 기업들의 경영 방침을 설명하는 이론. 미국의 조직이론은 개인주의에 기반하지만 일본의 조직은 조직내 신뢰와 친밀감 중시. 미국사회의 규범과 문화적 장점을 유지하면서 일본의 경영방식을 혼합한 이론.
- 과거 이론의 합리주의적‧공식적‧비현실적 측면에의 편향성에 대한 반발
- 조직 현실과 동떨어진 이야기를 하고 있다. 있는 사실 그대로 파악해보자.
- 계량적‧실험적 연구방법의 한계를 극복하기 위해 면접과 참여관찰 등의 방법 활용
조직문화의 기능
- 긍정적 기능
- 조직 정체성 확립
- 조직 몰입 형성
- 조직 시스템 안정성
- 조직구성원 행동양식의 표준화
- 부정적 기능
- 환경변화에 대한 신속한 적응 어렵
- 자율성과 분권적인 조직문화를 가진 경우 조직 전체 차원의 조정 및 통합 어렵
조직문화의 접근 방법(3)
1. 비교문화론적 접근방법
사회문화가 조직 전체에 미치는 영향을 연구
사회문화를 독립변수로 보며 조직체의 행동을 종속변수로 보고 연구하는 방법으로 비교 관리적(comparative management) 접근이라고도 함
사회문화가 조직구성원들의 태도와 행동을 지배한다는 관점 아래 사회문화(외적 요소)와 관리 이념·가치관·신념·제도·방침(내적 요소)과의 관계를 분석
사회문화적 특성을 중심으로 조직구성원의 태도와 행동 그리고 전체 조직체 행동을 연구
목적: 여러 나라의 문화와 조직행동 및 관리시스템에서 나타나는 패턴을 연구하고 바람직한 조직행동과 관리시스템을 모색하는 것
2. 기업문화적 접근방법
- 기본 관점 : 기업조직은 사회적 집단으로서 주어진 환경 속에서 목적 달성을 추구하는 과정에서 자체의 독특한 기술과 구조 그리고 리더십과 행동 패턴을 형성하며, 의례·의식과 전설 등 문화적 가공물(artifacts)을 창조. 즉 기업 차원에서의 독특한 문화가 형성됨
- 주요 목적 : <기업조직 내부의 문화적 특성(구조·규모·기술·리더십 등)과 성과>의 관계를 분석하여 바람직한 문화적 요소를 모색하는 것
- 기업문화를 변화의 중계요소로 봄
- 기업문화가 조직구성원 간의 동질성(identity)과 조직 목적에 대한 헌신(commitment)의 증대, 조직체의 안정(stability)과 구성원의 기타 행동 조성에 결정적인 역할을 하는 것으로 간주
3. 인류학적 접근방법(3)
3.1. 인지적 접근법
- 문화를 공유된 인지와 지식체계로 보고 개인의 지각에 영향을 주는 무의식적인 규칙과 논리에 초점을 맞추는 접근법
- 문화를 물질 현상·사물·사건·행위·정서들을 지각하고 조직하기 위한 독특한 체계로 간주
- 문화를 무의식적인 논리라는 수단이나 일정한 규칙에 따라 인간의 마음이 만들어 낸 것으로 파악
- 조직 내 개인 이 어떻게 자아개념 및 집단 성원으로서 집단개념을 형성하고, 갈등을 해결하는지 등 심층적 연구 방법으로 활용되며, 조직 개발을 위한 문제 진단과 개입전략 수립에도 활용
3.2 상징적 접근법
- 문화를 공유된 상징이나 의미체계로 봄
- 조직체에서의 문화적 상징을 발견하고 상징들이 조직구성원의 행동에 어떤 영향을 주는지를 해석
- 상징적 행동을 통한 조직의 창설과 유지에 초점
- 어떻게 조직 의식을 창출해 내고 유지할 것인가, 상황에 대한 공통된 해석을 통해 어떻게 협조적 행동을 유도할 것인가 하는 문제를 다루며, 리더십을 의미의 관리와 해석의 형성으로 이해하기도 함
- 조직에 나타나는 상징들이 조직을 어떻게 만들고 유지하는지의 인과관계를 연구하는 접근법
3.3 구조 심리역학적 접근법
- 문화를 무의식적인 심리의 표현으로 봄
- 문화뿐만 아니라 조직의 형태와 실무도 무의식적 심리 과정의 표현으로 간주
- 문화를 마음의 보편적인 무의식구조의 투사로 본 Levi-Strauss의 구조주의를 조직에 적용한 것으로, 무의식적 과정과 의식적 표현과의 역학적 상호작용을 중심으로 조직행동을 연구
조직문화의 구성요소(3)
1. 샤인의 조직문화 구성요소
- 조직문화를 3가지로 나눔
- 가공물과 창조물(artifacts and creations) : 기술과 상품, 기구와 도구, 방침과 규율, 문서, 전통, 구성원과 집단의 관습과 행동 유형 등의 요소를 말하며, 이러한 것들은 조직의 전반적 분위기와 표면적인 조직문화의 특징을 결정짓는 데 가장 중요한 역할을 담당
- 가치(values) : 조직구성원들의 행동에 일종의 내재적인 지침이 되는 것. 전술한 가공물과 창조물들을 지배하는 요소, 개인의 창조성, 책임에 대한 존중과 강조, 원활한 의사소통의 중시 등
- 기본 전제(basic assumptions) : 조직구성원이 평상시에 인식하고 있지 않은 선의식적 가치(preconscious)를 말하며, 구성원들이 평소 조직 생활에서 의식하지 않고 아무런 의심 없이 자연스럽게 받아들이는 것, 상사의 명령에 대한 부하의 복종, 국민에게 봉사하는 정부 등
2. 파스케일과 피터스의 7S모형
- 공유가치(shared values) : 조직구성원 모두가 공동으로 소유하고 있는 가치관과 이념, 전통 가치와 조직의 기본 목적 등으로 다른 조직문화 구성요소에 지대한 영향을 끼침
- 전략(strategy) : 조직 이념을 바탕으로 한 장기적인 목적과 이를 달성하기 위한 자원배분 계획 등을 말하며, 조직 운영에 장기적인 방향을 제공함으로써 다른 조직문화 구성요소에 영향을 끼침
- 구조(structure) : 조직의 전략을 수립하는 데 필요한 틀로서, 조직구조와 직무설계, 권한 관계와 방침 등 구성원들의 역할과 상호관계를 지배하는 공식 요소들을 포함하며, 구성원들의 일상적인 업무수행과 행동에 영향을 끼침
- 시스템(system) : 조직의 관리 및 운영에 틀이 되는 각종 제도와 절차 등을 말하며, 기본가치와 전략 달성에 유용한 보상제도와 인센티브, 경영 정보와 의사결정시스템, 경영계획과 목표설정 시스템, 결과 측정과 조정·통제 등
- 구성원(staff) : 인력 구성, 구성원들의 능력과 전문성, 가치관과 신념, 욕구와 동기, 지각과 태도, 행동패턴 등
- 기술(skill) : 각종 기계·장치와 컴퓨터 등 생산 및 정보처리 분야의 하드웨어는 물론 이를 사용하는 소프트웨어 기술, 목표 및 예산관리 등의 조직관리에 적용되는 관리기법과 기술 등
- 리더십 스타일(style) : 구성원들을 이끌어가는 전반적인 조직관리 스타일로서 구성원들의 행동은 물론 그들 상호간의 관계와 조직 분위기에 직접적인 영향을 주는 중요한 요소
3. 딜과 케네디의 모형
- 환경(environment) : 조직문화에 많은 영향을 미치는 외적 요소. 기업 조직의 경우 시장에서 직면하는 제품·경쟁 회사·고객·기술·정부의 영향력 등
- 기본가치(values) : 조직의 기본적인 사고방식이나 신념. 구성원과 전체 조직의 행동에 직접적인 영향을 끼침
- 중심인물(heroes) : 오랜 기간 조직의 기본가치를 확립하는 데 중심 역할을 해 온 인물들. 기업의 경우 창업자나 전문 경영자들로 구성원들의 본보기가 되는 역할을 담당
- 의례와 의식(rites & rituals) : 조직 내 일상생활에서 체계적으로 또는 행사로서 행해지는 관례. 모든 구성원이 규칙적으로 지켜나가는 관습 또는 행동
- 문화적 네트워크(cultural network) : 조직 내에서 중요한(그러나 비공식적인) 통신 수단으로서 조직의 가치와 중심인물 신화의 전달 매체로서 역할
조직문화의 유형
1. 일차원적 분류
- 로빈스(Robbins) : 구성원들의 행동에 영향력을 미치는 기준으로 조직문화를 강력 문화(strong culture)와 그렇지 못한 약체 문화(weak culture)로 구분
- 딜과 케네디(Deal & Kennedy) : 변화에 대한 대응 정도를 기준으로 조직문화를 혁신 문화와 정체 문화로 구분
2. 이차원적 분류
2.1 해리슨의 조직문화 유형 구분
- 조직문화의 특성은 조직의 이념에 따라 결정된다고 보아 조직과 구성원 간의 이해관계의 일치성 및 환경 적응 능력에 따라 권력 지향형, 역할 지향형, 과업 지향형, 인간 지향형으로 구분
| 과업 지향 문화 | 인간 지향 문화 | |||
| 리더가 과업 수행을 독려 | 뚜렷한 리더 없음 | |||
| 전문지식, 기술 중시 | 규칙 절차는 구성원들의 욕구 충족을 위해 존재(별로 안중요) | |||
| 다 전문가라 통제 어렵 | 합의에 의해 모든게결정 |
2.2 킴벌리와 퀸의 조직문화 유형 구분
- 계층적 문화 : 감독과 통제가 중시되고 구성원들이 무사안일과 현상 유지를 원하는 문화
- 발전적 문화 : 조직과 구성원 자신에 대한 성장 욕구가 크며 새로운 과업의 개발이나 성취에 몰두하는 문화
- 합리적 문화 : 합리적인 계획과 목표, 의사결정의 효과성, 성과에 따른 적절한 보상을 중시
- 집단적 문화 : 소속감과 유대감의 중요성이 강조되며 개인보다는 조직을 우선하는 문화
| 합리적 문화 | 집단적 문화 | |||
| 목표 달성 | 친밀한 유대감, 소속감 | |||
| 시장 지향적 | 가족 등 공동체 |
2.3 딜과 케네디의 조직문화 유형 구분
- 위험·속전속결형 문화 (tough-guy, macho culture) :
- 위험이 내포된 판단과 결정을 신속히 내려야 하며 그 판단의 결과가 빨리 판명되는 문화
- 안정이나 확신 못지않게 우연도 많은 영향을 미침
- 성공한 개인에게는 많은 보상이 주어지므로 단기적·개인적·경쟁적인 성향을 지님
- 성실·안정 추구형 문화 (work hard, play hard culture) :
- 성실하고 꾸준한 노력이 요구되나, 결과가 비교적 빨리 나타나는 유형
- 각종 판매(부동산, 컴퓨터, 자동차 등) 회사 및 소매점 같은 조직에서 지배하는 문화
- 세련된 화술과 매너를 가진 구성원이 대우받으며, 개인보다는 팀이, 질보다는 양이 우선
- 단점: 근시안적 태도로 인해 미래에 대한 대비가 미흡
- 투기형 문화 (bet-your company culture) :
- 고도의 위험이 있으며, 어떤 결정에 대한 성공 여부의 판단에 상당한 시간을 요구
- 지식과 경험의 공유를 위해 구성원 간에 긴밀한 의존 관계를 유지
- 단점: 권위적인 동시에 구성원에 대한 평가를 포함한 모든 것이 느리며, 단기적 변동에 적절히 대응할 수 없다.
- 과정형 문화 (process culture) :
- 업무의 내용이나 결과에 대한 실질적 평가보다는 시간 엄수, 규정 준수 등 비교적 사소한 문제들에 비중
- 많은 관료적 역기능을 지닌 조직으로 정부와 금융기관 등이 이에 해당
조직문화의 관리와 개발
조직문화의 형성과 관리
- 조직문화는 창업자가 자신과 같거나 유사하게 생각하는 사람들과 함께 조직을 만드는 순간부터 생성됨
- 초기부터 조직 목표 달성에 효과적인 조직문화를 형성해야 함
- 구성원 선발 : 조직의 규범, 가치관, 비전에 부합되거나, 적극적으로 수용하려는 사람을 선발해야 함
- 교육훈련 : 조직문화에의 적응 내지는 발전적 변화를 유도할 수 있는 가장 효과적인 방법
- 조직사회화 (organizational socialization) : 구성원이 조직문화를 배우고 다른 사람에게 전수하는 과정을 말하며, 신입뿐만 아니라 기존 구성원들이 환경 변화에 적응하려고 할 때나 인사이동 등으로 인한 역할 변경이 생길 때도 이뤄지며, 특히 새로운 구성원의 사회화 과정에서는 최고 관리자나 고위직들의 행위와 태도가 모델이 되는 경우가 많음
- 보상시스템 : 적절한 평가 시기와 방법을 정해 그 성과에 대해 인정과 보상 또는 부정적 보상(징계, 해고 등)을 제공하는 장치가 효율적으로 작동해야 바람직한 조직문화를 유지할 수 있음
조직문화의 개발
- 조직문화 개발 접근 방법
- 일방적 접근방법
- 공유적 접근방법
- 위임적 접근방법
- 조직문화의 영향요인 분석
- 내적 요인
- 외적 요인
- 조직문화 전략 실행계획의 수립
- 최고 관리층의 리더십
- 계획적 변화 유도
- 원활한 의사소통
- 교육훈련
- 최고관리층 변경
- 새로운 기술 도입
- 일화와 상징의 개발